La violencia laboral disfrazada de “bromas” entre compañeros cobra vidas. El caso registrado en la sucursal de HEB en Coahuila visibiliza la gravedad del acoso y el hostigamiento, así como la falta de protocolos de seguridad en los centros de trabajo, especialmente cuando hay subcontratación de servicios especializados.
Carlos Gurrola Arguijo murió el 18 de septiembre de 2025 a causa de un envenenamiento luego de que, presuntamente sus compañeros de trabajo vertieran desengrasante en su bebida como una “broma”, según declaraciones de sus familiares.
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Un día después del deceso, la tienda emitió un comunicado donde destacó dos puntos, el trabajador era empleado directo de Multiservicios Rocasa, un proveedor de servicios de limpieza subcontratado; y que HEB brindaba todo el apoyo para esclarecer el caso con el fin de “deslindar responsabilidades”.
Esto último generó inconformidad e incluso la duda sobre quién es responsable de velar por la integridad y derechos de los trabajadores de servicios especializados subcontratados.
Proveedor o cliente: ¿Quién es responsable en caso de violencia laboral?
La Ley Federal del Trabajo (LFT) detalla en su artículo 14 que el subcontratante y contratista tienen responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones en la relación de trabajo, es decir, ambos deben velar por garantizar el trabajo digno del empleado.
Diego García Saucedo, socio director de García Velázquez Abogados, explica que el caso de HEB es un recordatorio de que los contratistas no pueden deslindarse de esta obligación.
El experto dice que el contratante está obligado no solo a brindar espacios de trabajo seguros y dignos, sino a vigilar que su proveedor también cuente con buenas prácticas y cumpla con las obligaciones normativas para que, en el momento de un caso de violencia laboral, se brinde atención inmediata.
García señala que la legislación mexicana impone a todos los centros de trabajo aplicar la NOM 035, que permite prevenir riesgos psicosociales mediante la detección de casos de violencia laboral a través de monitoreos y evaluaciones que den seguimiento y atención.
En el caso de la subcontratación de servicios especializados, el abogado refiere que el contratante tiene que dar aviso a la empresa prestadora de servicios sobre lo que ocurre para que esta tome medidas; por ejemplo, reubicar al trabajador en un nuevo lugar y brindarle el apoyo que requiera, en tanto, el cliente debe aplicar su protocolo para erradicar la violencia dentro del centro de trabajo.
Saucedo detalla que la violencia laboral es motivo de despido justificado. “El artículo 47 de la ley prevé que si hay forma de acreditar que tus trabajadores están cometiendo algún tipo de acoso, puedes incluso rescindirlos”, siempre y cuando se tengan pruebas de dichos incidentes, por ejemplo, actas administrativas y videos.
Sanciones
Si quien contrató al proveedor de servicios no atendió las quejas o no siguió el protocolo de atención, enfrentará consecuencias al igual que el proveedor de servicios, pero si se demuestra que dio seguimiento, notificó al subcontratista, se levantaron actas de investigación y establecieron acuerdos, se pueden deslindar responsabilidades.
Pero en caso de registrarse un caso de violencia laboral que no haya sido atendido por el cliente de los servicios especializados, el socio director de García Velázquez Abogados puntualiza en que la autoridad sancionará tanto a la empresa prestadora de servicios como a quien la contrató.
Indica que la multa es de hasta 5,000 UMA’s; es decir, alrededor de 565,700 pesos para cada responsable.
¿Broma inocente o violencia latente?
“La violencia o el acoso laboral empieza a fraguarse cuando ya te causa una afectación, ya sea psicológica o física”, enfatiza Diego García Saucedo, quien reconoce, hay actos de violencia que se disfrazan de bromas.
El abogado explica que cuando alguna acción o comentario genera incomodidad y esto a su vez produce un impacto emocional, psicológico, económico o físico, la situación debe denunciarse a Recursos Humanos o la autoridad laboral.
En ese caso, añade que es responsabilidad de las empresas cumplir con la norma para evitar riesgos psicosociales, capacitar a sus áreas de Recursos Humanos para recabar e identificar este tipo de casos y “junto con el área jurídica o de relaciones laborales, ejercer acciones”, no solo para evitar multas y sanciones, sino tragedias.
Cortesía de El Economista
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