Los incrementos salariales este año han estado lejos de ser un elemento para incentivar el desempeño, la mayoría de los ajustes respondieron a la inflación y pocas empresas lo usaron como una herramienta para reconocer el rendimiento de las personas, de acuerdo con la Guía Salarial 2025 de Michael Page.
Este año, el 57% de los incrementos salariales han estado vinculados con el aumento de precios al consumidor, sólo 16% fueron motivados por el desempeño y otro 16% se debe a promociones o ascensos.
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A decir de Oliver Odreman, senior director de Michael Page, si bien históricamente los aumentos en remuneración ha sido un elemento de motivación del talento, en 2025 la incertidumbre económica que perciben las empresas ha limitado los ajustes de sueldo al alza de la inflación, y pocos se han ligado al desempeño. “Muchas compañías han visto dificultades para cumplir sus objetivos financieros”.
“Los resultados financieros no han permitido a las empresas otorgar incrementos salariales importantes. Hoy la prioridad es garantizar la permanencia del negocio”, afirma el ejecutivo de la firma global de reclutamiento.
En eso coincide David Centeno, territory manager para México de PDA International. Hay industrias que han recibido menos inversión o han tenido más cautela por el contexto económico del país, “esto impacta en los incrementos salariales”.
Este comportamiento se refleja en la satisfacción con la remuneración. De acuerdo con los hallazgos de Michael Page, cuatro de cada 10 personas califican como “regular” su conformidad con el salario; es decir, su aceptación refleja poco entusiasmo.
En un contexto en el que la mayoría de los incrementos salariales no responden al desempeño, pero sí se demanda mayores esfuerzos de los trabajadores para mantener a flote a los negocios, Oliver Odreman no descarta que haya una merma en el compromiso laboral.
“El gran riesgo que pueden atravesar las organizaciones, es que al haber un sentimiento de apatía, la rotación se puede elevar”, afirma. Las empresas que han logrado mejores niveles de satisfacción salarial en el escenario actual, son las que han comunicado “con claridad la situación que se vive”.
David Centeno también advierte sobre fuga de talento clave una vez que el mercado laboral se normalice. “Las personas van a tomar decisiones, especialmente los perfiles especializados, que en los últimos años han tenido un mayor auge”.
En ese sentido, los especialistas coinciden en que las compañías deben ser cautelosas en cómo compensan, más allá de lo económico, el esfuerzo y compromiso de la fuerza laboral en un entorno de incertidumbre económica.
Más allá del salario
Según el estudio de Michael Page, un área de oportunidad que tienen las empresas es en la oferta de valor al empleado, incluyendo los beneficios no económicos. Sólo el 43% de las personas muestra entusiasmo con su paquete de compensación, un 29% más lo califica como “regular” y el resto lo percibe como poco o nada atractivo.
A mayor edad, más alta es la proporción de trabajadores que no consideran atractivo su paquete de compensación, los baby boomers y los empleados de la generación X reportan los niveles más altos de insatisfacción.
“De pronto nos podemos enfocar sólo en el salario monetario, pero no hay que olvidar el salario emocional, esto también funciona muy bien y por eso cada empresa debe conocer bien el talento que tiene, hay empresas donde conviven hasta cinco generaciones diferentes y estos planes de compensación son diferenciados, porque hay beneficios que son interesantes para un segmento y para otros no, y este paquete de compensación flexible puede mejorar la percepción del talento frente a los incrementos salariales”, apunta David Centeno.
La insatisfacción salarial, puntualiza el especialista, también es un reflejo de que las personas no ven compensado su esfuerzo con una mejora en su remuneración, pero tampoco reciben otros estímulos asociados a su desempeño, “y estos no necesariamente están asociados a la parte monetaria”.
Oliver Odreman también considera que el contexto actual es una invitación para que las empresas consideren otros elementos que compensen la falta de incremento salarial o ajustes que no reflejan el desempeño. “Temas de flexibilidad u otras prestaciones, como vales de despensa, fondos de ahorro o seguros de gastos médicos mayores, son beneficios deducibles de impuestos, y no incrementan tanto la inversión de la empresa y al talento sí le otorga un abanico más amplio en su paquete de compensación.
Cortesía de El Economista
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