La inclusión laboral de las personas con discapacidad comienza con la mirada de las empresas hacia una población de 9.5 millones que representa el 7.3% de los habitantes en México y con reconocer que es un asunto de derechos, no de filantropía.
“Las empresas no voltean a ver a esta población por desconocimiento. No digo que no exista la voluntad de los empresarios o los emprendedores de contactar a gente con discapacidad, pero muchas veces no voltean a ver a esa población porque saben que deben realizarse algunos ajustes razonables”, considera Laura Figueroa, directora de Impact Click, fundación que ofrece cursos a personas con discapacidad motriz en habilidades digitales.
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De las 5.5 millones de empresas privadas y públicas en México, sólo el 1.8% emplea a personas con discapacidad; es decir, 102,285 unidades económicas, según datos del Inegi.
Las personas con discapacidad se enfrentan al aislamiento por la falta de accesibilidad en espacios públicos y privados, lo que reduce su visibilidad en la sociedad, incluidos los espacios de trabajo.
En 1992 se declaró el 3 de diciembre como el Día Internacional de las Personas con Discapacidad por la ONU para concientizar sobre su participación en la vida política, cultural y económica.
“Las personas con discapacidad hoy no son parte de las empresas (…) Las personas con discapacidad normalmente se quedan calladas. Y ahí es donde falta este espacio de poder ser parte de la empresa, de poderte sentir valorado, respetado y tomado en cuenta”, expone Fernando Estrada, director ejecutivo de Éntrale “Alianza por la inclusión laboral de Personas con discapacidad”, iniciativa del Consejo Mexicano de Negocios.
El silencio de las personas con discapacidad se refleja al momento de solicitar “ajustes mínimos” en sus herramientas de trabajo por el temor a ser calificados de “exigentes”.
“Entender la inclusión no como un área filantrópica, y creo que esa es la clave. Es un proceso de derechos, es un proceso de atracción de talento. Si esto se entiende así, la barrera cada vez va a ser menor”, destaca el director ejecutivo de Éntrale.
Mirar a las personas con discapacidad como un grupo con derechos vulnerados en lugar de grupo vulnerable visibiliza que las barreras las pone el contexto y no la persona.
“El problema no es la persona, es el contexto, son las escuelas, es el sistema político, es la estructura social, es la organización”, enfatiza.
Procesos de reclutamiento para personas con discapacidad
El proceso de reclutamiento marca el inicio de la inclusión laboral de personas con discapacidad, pues las empresas requieren hacer ajustes para garantizar la atracción de talento de esta población.
“Estos ajustes razonables empiezan desde ese primer momento, desde cómo nosotros buscamos al talento con algún tipo de discapacidad”, dice Laura Figueroa, de Impact Click.
Los ajustes en el reclutamiento dependerán de la discapacidad de los candidatos y van desde contar con intérpretes de lengua de señas, subtítulos, accesibilidad, entre otros.
En este proceso, el cambio en las empresas pasa por entender que pueden abrir todas las vacantes para personas con discapacidad con lo que se pone el énfasis en el talento, agrega Fernando Estrada.
No se trata, dice, de seleccionar los puestos en función de la discapacidad de la persona, sino de reconocer su talento.
“Hubo una época en la que eran monitoristas de seguridad, personas sordas; call center, personas ciegas, y se enfocaban en la discapacidad para decirte qué tienes que hacer (…) Y ese era un gran error”, advierte.
Una vez contratadas, las empresas están obligadas por ley a brindar las herramientas de trabajo necesarias para que las personas con discapacidad se desempeñen en espacios libres de discriminación.
“Las empresas tienen que asegurar que cuentan con los espacios accesibles y las herramientas tecnológicas necesarias para que cualquier persona con cualquier tipo de discapacidad pueda desempeñarse de la mejor forma”, agrega Figueroa.
En México, 45% de trabajadores considera que su lugar de empleo no cuenta con las condiciones de accesibilidad, el 50% dice que sí, y el 5% responde que se están en desarrollo, de acuerdo con datos de la encuesta Termómetro Laboral de OCC.
Los ajustes implican cambios en la infraestructura del lugar de trabajo: baños, elevadores, lámparas, espacios más amplios, rampas, acceso de animales guía.
El acceso también se mide por el salario, pues en México en ocasiones las personas con discapacidad perciben hasta 33% menos de sueldo que sus colegas de trabajo sin discapacidad, según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).
En el país, sólo 40.5% de la población de 18 a 40 años con discapacidad considera que el dinero recibido o ganado es suficiente para cubrir sus gastos mensuales, de acuerdo con cifras del Inegi.
El ingreso monetario trimestral de las personas con discapacidad es de 20,783 pesos, 33% menos que el de las personas sin discapacidad que perciben 31,098 pesos.
De las empresas que emplean a personas con discapacidad el 51.3% pertenece al sector del comercio, los servicios el 34.7% y las manufacturas el 11%, según datos del Inegi.
No sólo es emplear a estas personas, sino ofrecerles trabajos formales que incluyan acceso a la seguridad social. De acuerdo con Éntrale y las empresas que la conforman, hay 700,000 personas con discapacidad con empleos formales.
¿Cómo impulsar una cultura laboral incluyente?
La inclusión no es sólo un tema de cuántas personas con discapacidad hay en una empresa ni de filantropía ni sólo de ajustes de accesibilidad o arquitectónicos, implica un cambio en la cultura de las organizaciones.
“La principal barrera es entender por qué lo estamos haciendo y qué queremos lograr con todo esto”, dice Fernando Estrada, de Éntrale.
Para alcanzar una cultura incluyente se requiere “crear conciencia” en la organización; es decir, educar a todos los colaboradores que una persona con discapacidad entra por talento no por cubrir una cuota.
“Sí se sugiere que te sensibilices y te eduques en el tema para que las convivencias en la cotidianidad con compañeros con alguna discapacidad sean lo más asertivas posibles”, recomienda Laura Figueroa, de Impact Click.
Además, dar al equipo las herramientas para saber cómo apoyar a una persona con discapacidad desde preguntar si requieren alguna ayuda y cómo brindarla.
Los liderazgos en las empresas son estratégicos al momento de capacitar en asuntos de inclusión laboral, pues si no entienden para qué se hace se corre el riesgo de dar marcha atrás a las prácticas para sumar a personas con discapacidad, explica Fernando Estrada.
Luego vienen las capacitaciones más específicas que incluye a los reclutadores, al equipo de comunicación, de tecnología para que los procesos en los que colaboran escuchen las necesidades de las personas con discapacidad.
“Es entender que no es trabajo de un área, no es trabajo de recursos humanos ni de responsabilidad social, es trabajo de toda la empresa”, comparte.
Inclusión laboral: El valor competitivo
La legislación en México contempla deducciones de impuestos para las empresas que incluyen a personas con discapacidad por adaptar su infraestructura. Además, se ofrece una deducción del Impuesto Sobre la Renta (ISR) por un monto equivalente al 25% del salario pagado a las personas con discapacidad.
Sin embargo, el beneficio va más allá de deducciones monetarias pues las empresas ganan al sumar a talento diverso a sus plantillas.
“Son muy pocas empresas las que realmente están los beneficios fiscales. Lo que principalmente están haciendo es el beneficio más enfocado en la atracción de talento, en la creatividad, en obtener gente con formas de resolver problemas distintos. Y creo que ese es el principal valor agregado que están teniendo las empresas hoy”, resalta Fernando Estrada, de Éntrale.
Cortesía de El Economista
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