Cada fin de año, una de las dudas más frecuentes en materia laboral es cuál salario debe tomarse como base para calcular el aguinaldo. La confusión surge porque en la práctica conviven distintos conceptos: salario diario, cuota diaria, salario integrado y salario ordinario. Aunque en apariencia pueden parecer equivalentes, su tratamiento jurídico no lo es, y la diferencia puede tener efectos económicos relevantes tanto para empleadores como para personas trabajadoras.
La interpretación de estos conceptos no solo se encuentra en la Ley Federal del Trabajo, sino también en criterios judiciales que han ido evolucionando con el paso del tiempo y que hoy marcan una tendencia clara sobre cómo debe calcularse esta prestación.
El criterio histórico: aguinaldo con base en el salario ordinario
Durante muchos años, el criterio dominante sostuvo que el aguinaldo debía calcularse con base en el salario que el trabajador percibe ordinariamente por día laborado. Este enfoque quedó plasmado en una jurisprudencia de la Séptima Época del Poder Judicial, emitida en 1983, donde se estableció que el salario integrado no debía utilizarse como base para cuantificar el aguinaldo.
El razonamiento fue directo: el salario integrado, definido en el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo, incluye diversas prestaciones adicionales, entre ellas el propio aguinaldo. Utilizarlo como base para calcular esta prestación implicaría, en los hechos, incluir el aguinaldo dentro de sí mismo.
Por ello, el salario integrado quedó reservado para otros fines, como el cálculo de indemnizaciones, conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento.
La evolución del criterio judicial
Con el tiempo, los tribunales comenzaron a afinar el análisis. En octubre de 2006 surgió un nuevo criterio jurisprudencial que precisó que el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional deben calcularse con base en el salario del trabajador entendido como salario ordinario.
Este salario ordinario, de acuerdo con el artículo 82 de la ley laboral, se integra por la cuota diaria más todas aquellas prestaciones que el trabajador percibe de manera diaria y regular por su trabajo.
Posteriormente, en una tesis aislada de 2011, los tribunales colegiados reforzaron esta postura al señalar expresamente que el aguinaldo debe calcularse con base en el salario ordinario, conformado por la cuota diaria, y no por el salario integrado.
Qué se entiende por cuota diaria
Uno de los puntos más relevantes de estos criterios es la precisión sobre qué debe considerarse cuota diaria. Los tribunales han señalado que no se limita al salario base pactado en el contrato, sino que puede incluir otras percepciones, siempre que cumplan ciertas condiciones.
Para que un concepto forme parte de la cuota diaria debe cumplir con estas características:
- Ser percibido por el trabajador de manera diaria.
- Otorgarse de forma regular.
- Mantenerse invariable en el tiempo.
Bajo este enfoque, algunas compensaciones, premios o pagos adicionales podrían integrar la base del aguinaldo, independientemente del nombre que reciban en el contrato, siempre que se entreguen cotidiana y consistentemente como parte de la remuneración por el trabajo.
Impacto práctico para empresas y trabajadores
La aplicación de este criterio tiene efectos prácticos importantes. Para las empresas, implica revisar con cuidado la estructura salarial y distinguir entre pagos ordinarios y extraordinarios. Para las personas trabajadoras, puede significar un aguinaldo mayor cuando reciben percepciones fijas adicionales al salario base.
En la práctica, este criterio suele cobrar relevancia cuando existe una controversia laboral y el asunto llega a una instancia jurisdiccional. Aunque se trata de jurisprudencia emitida por tribunales colegiados de circuito, y no por el pleno de la Suprema Corte, marca una tendencia que cada vez es más utilizada en resoluciones recientes.
Tendencia actual en los tribunales
Los tribunales han comenzado a extender este razonamiento a otras prestaciones, como el pago de horas extras y la prima vacacional, utilizando el mismo concepto de salario ordinario integrado por percepciones diarias, regulares e invariables.
Aunque históricamente la práctica empresarial se ha inclinado por utilizar exclusivamente la cuota diaria pactada, la evolución de los criterios judiciales obliga a analizar cada caso concreto y a documentar adecuadamente qué percepciones forman parte del salario ordinario del trabajador.
En este contexto, la correcta identificación del salario base para el aguinaldo se ha convertido en un punto clave de cumplimiento laboral y de prevención de contingencias legales.
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