La retroalimentación en el entorno laboral no se trata de regañar a los colaboradores o señalar los errores, sino que es una herramienta clave para alinear a los trabajadores con los objetivos de la organización.
Para los colaboradores, la retroalimentación es importante porque así pueden saber si están haciendo un buen trabajo; sin embargo, el 20% dejaría su trabajo si su jefe no mantiene una buena comunicación o no brinda retroalimentación, de acuerdo con un estudio de Kelly.
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Ivonne Borden, directora de la firma Agregando Valor, señala que “cada persona sabe lo que tiene que hacer, pero si no existe esa retroalimentación, no nos damos cuenta que a lo mejor ya nos estamos desviando del objetivo”.
La retroalimentación no siempre es negativa
Una de las ideas erróneas sobre la retroalimentación es que se usa para señalar equivocaciones o acciones negativas, pero lo cierto es que también funciona para destacar fortalezas o logros.
La retroalimentación positiva se enfoca en reconocer los logros y fortalezas, lo que no solo refuerza la confianza en el colaborador, sino que también fomenta un mayor sentido de pertenencia dentro de la organización.
De acuerdo con Ipsos, cuando las organizaciones no cuentan con retroalimentación, el personal comienza a describir la cultura empresarial como hipócrita y poco inspiradora.
Sin embargo, se habla de una retroalimentación positiva cuando los lideres reconocen que la actitud es adecuada o se cumplió una meta.
Consideraciones para dar retroalimentación
Ivonne Borden destaca que la retroalimentación está ligada con el cumplimiento de la NOM-035, cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial.
Hoy, más que nunca, es importante no verlo solo como una buena práctica, sino como parte del cumplimiento normativo”.
Entre las principales consideraciones para dar retroalimentación es hacerlo en un espacio privado, para evitar señalamientos e informar previamente que habrá una conversación de este tipo.
Después, abordar la situación sin tomarse la situación personal, no moralizar o generalizar. Aunado a que si hay una situación que afecte negativamente, debe basarse en hechos y no en suposiciones.
La especialista ejemplifica que, en lugar de calificar a una persona como irresponsable, es mejor explicar las consecuencias de ciertas conductas, como retrasos en la productividad.
Pero, también detalla que hay un paso que muchas veces se omite y esto es escuchar la opinión del colaborador, ya que puede que su desempeño se vea afectado por situaciones externas.
“La retroalimentación no tiene que ser un monólogo, también hay que escuchar del otro lado. Las personas también pasan por varias situaciones personales”.
Finalmente, la retroalimentación puede concluir con acuerdos claros, como cumplir a tiempo o evitar errores recurrentes. Además, es recomendable hacerlo de forma constante y no solo una vez al año.
Cortesía de El Economista
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