Cuando llegó el correo de Recursos Humanos que decretaba el adiós al home office tras más de cuatro años de trabajar a distancia, la inconformidad entre los trabajadores brotó, narra un exempleado de una empresa que ordenó en 2025 el retorno a las oficinas.
Aunque inconformes, los trabajadores regresaron pero en sus planes entró la posibilidad de cambiar de empleo si la oferta incluía flexibilidad como, al menos, un modelo híbrido.
Te puede interesar
“Va a provocar menor sentido de pertenencia hacia las organizaciones y mayor posibilidad de que la gente se vaya”, advierte Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, sobre las decisiones de eliminar el trabajo a distancia.
Incluso, a este fenómeno se le ha bautizado como “la batalla silenciosa” en la que los trabajadores demandan y valoran el trabajo remoto y las empresas prefieren la presencialidad.
Un 48% de los empleadores encuestados por la firma Michael Page prefiere el trabajo presencial y sólo 6% la modalidad remota en su totalidad. Mientras que 34% ha implementado el formato híbrido, que implica ir a oficinas entre uno y dos días a la semana, de acuerdo con la Guía Salarial 2026.
La preferencia por el home office y el modelo híbrido es mayor entre las generaciones millenial y Z, frente a los integrantes de la generación X y Baby Boomers, quienes optan más por acudir a la oficina.
“El 47% de los centennials pasa entre dos y tres días en la oficina”, indica el estudio.
Se va el home office, pero llega la flexibilidad
En esta “batalla silenciosa”, la flexibilidad se convierte en un beneficio altamente valorado por los trabajadores y un diferenciador entre las empresas a la hora de elegir dónde trabajar.
“Van a haber muchos movimientos, será un gran reto el compensar el tiempo flexible que la empresa daba a sus colaboradores”, explica Gerardo García Rojas, consultor en Gestión de Talento.
El especialista expone que la flexibilidad va más allá del home office, por lo que las empresas que lo han eliminado tienen posibilidades de competir y ofrecer a los trabajadores otros incentivos y beneficios que compensen el regreso a las oficinas.”
“La flexibilidad no es únicamente desde dónde se trabaja, tienes que responder otras variables como cuándo se tiene que hacer, cómo y quién lo tiene que hacer”, explica García Rojas.
Si el trabajador tiene que ir a la oficina, entonces el empleador puede ser flexible en los plazos de entrega, en permitir la autogestión en los cómo llegar a los resultados y en la distribución de las tareas.
Pero si tampoco hay flexibilidad en esas otras áreas, entonces la empresa enfrentará una alta rotación.
“Va a incrementarse la separación, pues si hay otra oportunidad en donde yo me pueda mantener en home office, pues lo voy a cambiar”, agrega Alejandra Toscano.
Cómo compensar a los trabajadores que regresan a la oficina
Los paquetes de compensación en empresas que han decretado el fin del home office requieren integrar ofertas de flexibilidad laboral como horarios flexibles, viernes cortos, cumpleaños libres, entre otros. Sin embargo, hasta ahora estas compensaciones sólo son otorgadas por 37% de las empresas, según la encuesta de la Guía Salarial 2026 de Michael Page.
Un 45% de las empresas apuestan más a retener talento mediante “salarios competitivos”, pero sólo 34% prevé aumentos salariales de entre 6 y 15% para 2026.
“La flexibilidad en la elección de los beneficios se ha convertido en un factor decisivo en la atracción de talento: más del 95% de los empleados la considera importante o muy importante”, indica Michael Page.
Una manera de contener la insatisfacción provocada por quitar el home office, percibido por los trabajadores como el fin de derecho, es comunicar la decisión con los objetivos que se esperan.
“¿Cuál sería el diagnóstico de las causas que originan quitar el home office? En función de esos resultados tomar acciones que resuelvan el problema, no simplemente quitarlo porque no evalúan el impacto de esa decisión”, propone Toscano.
Cortesía de El Economista
Dejanos un comentario: