Convivir constantemente en el trabajo puede crear buenas relaciones laborales, pero también se crean desacuerdos, mismos que si no se atienden por parte de los jefes de equipos o por lo mandos medios, puede generar ambientes tóxicos.
En este contexto, los trabajadores mexicanos no toleran ambientes tóxicos, de hecho, 58% ha renunciado por este motivo, de acuerdo con el informe Randstad Workmonitor 2025.
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Sin embargo, cuando los mandos medios están dentro de un ambiente laboral tóxico, muchas veces se normaliza, porque se cree que ya no se puede hacer nada, argumenta Melhina Magaña, CEO de Daucon.
Causas y consecuencias
Las causas que generan ambientes tóxicos derivan en varios factores, como la falta de comunicación, transparencia, cargas de trabajo no equilibradas, falta de guía, ausencia de reconocimiento o prácticas favoritistas.
En este sentido, las personas que son propensas a renunciar por un mal ambiente laboral son mujeres, millennials y la generación Z, de acuerdo con Randstad.
Además, unas de las causas que dañan el ambiente laboral son las recomendaciones y el favoritismo por parte de los mandos medios y jefes de equipos, los cuales hacen que los demás colaboradores pueden sentirse minimizados y tomar como negativo el logro de otros.
A causa de esto, si no se toman acciones, el riesgo de rotación de personal aumenta, porque 32% de los trabajadores renunciaría si no se siente valorado y 26% lo haría si no se siente motivado, de acuerdo con el informe Tendencias de experiencia del colaborador 2025, publicado por Ipsos.
Por ello, Sandra Alarcón, fundadora de Nube Nueve, expresa que antes de que un mando medio intervenga, debe tener en cuenta que no se trata de castigar o reprimir, sino de llegar al fondo del asunto.
¿Cómo puede intervenir un mando medio?
Losmandos medios tienen que estar atentos a las señales cuando la relación laboral entre los colaboradores es negativa o se encamina hacia la toxicidad y esto se puede ver por medio de los detalles al interactuar.
“Primero hay que observar si hay desconfianza, y lo notas en los comportamientos pasivo-agresivos, rumores y la falta de seguridad psicológica, en donde la gente no se quiere esperar por temor a tener alguna represalia y empiezan a esconder su personalidad para no ser vistos”, comenta Melhina Magaña.
Por ello, los colaboradores ven a los líderes y jefes de equipo como un mediador ante estas situaciones, porque 57% de los mexicanos confía en que su empleador creará una cultura inclusiva, explica Randstad.
Sandra Alarcón aconseja utilizar el liderazgo situacional y escuchar a cada integrante, conocer lo que necesita o lo que le aqueja y con ello crear un plan de acción, por ejemplo, pueden ser sesiones de capacitación o ejercicios para mejorar el ambiente laboral.
Cabe mencionar que se necesita de mucha disposición cuando se trata de cambiar la situación e invitar constantemente a los colaboradores para que sean parte del cambio. Para incentivar y motivar al equipo, los mandos medios deben dar pequeños reconocimientos por los avances y hacerlo equitativamente.
Melhina Magaña, explica que existe un método llamado el círculo de paz, en el que cada persona puede expresarse, sin interrupciones. “Tienen que hablar desde la responsabilidad y no se puede echar la culpa a otros. Es como un espacio de desahogo”.
Cortesía de El Economista
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