Postularse para un puesto dentro de la empresa suele ser un momento crucial, lleno de emociones, intriga por saber quién será seleccionado. Pero siempre que hay un candidato seleccionado hay otros que no se quedaron y, en el caso de los mandos medios, como gerentes o supervisores, la desilusión puede ser alta.
De manera que, un mando medio que no fue seleccionado, lo primero que puede sentir es que ha sido un proceso injusto, negación y frustración. En estos casos, si la empresa no hace nada al respecto, las consecuencias se propagan en toda la organización.
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Cuando no se gestiona correctamente esa frustración se va a notar en una baja en los resultados y también habrá un mal ambiente laboral, porque comenzará a surgir rivalidad y los equipos de trabajo se dividirán en mini bandos, de los que creen que la persona elegida no es la correcta”, argumenta Mauricio Contreras, director general en Liderazgo REx.
Aunado a que, si no existe el acompañamiento por parte de la empresa o jefes directos para estos casos, los gerentes pueden sentir que su esfuerzo no es reconocido y buscar otras ofertas laborales. De hecho, en México, 46% de los trabajadores renunciaría si no ve oportunidades de crecimiento, de acuerdo con el estudio Tendencias del Entorno Laboral en México, 2024, publicado por Kelly.
El duelo silencioso
Cuando un gerente o supervisor no es seleccionado, se espera que actúe de forma profesional, es decir, que no se deje llevar por la emoción; sin embargo, esto provoca que viva un duelo en silencio, por no dar una mala imagen o por temor a verse débil.
“Emocionalmente hay mucha frustración porque se crea una expectativa. A lo mejor ya tenías la ilusión de que te iban a dar la promoción”, comenta Nora Taboada, fundadora de AFE-Liderazgo Consciente.
Asimismo, los especialistas puntualizan en no caer en la victimización, ni buscar culpables, sino aceptar la realidad, vivir el duelo y seguir adelante en la vida profesional.
Por ende, se recomienda tomarse un tiempo para procesar lo sucedido y reflexionar qué fue lo que faltó para ser considerado. Además, para evitar caer en un estado negativo y sentirse estancado profesionalmente, lo ideal es crear un plan de carrera.
Esto consiste en pensar en planes a mediano y largo plazo. Se puede comenzar planteando preguntas como: ¿a qué puesto aspiro en algunos años?, ¿veo una oportunidad de crecimiento en la empresa?, ¿qué necesito para conseguirlo?
Esto ayuda a esclarecer la vida profesional y crear metas que poco a poco acercan al plan de carrera.
¿Qué deben hacer las organizaciones?
Cuando un mando medio que ha permanecido en la empresa durante años no fue considerado para un ascenso, requiere de acompañamiento por parte de la organización. Esto ayuda a que puedan gestionar correctamente sus emociones, recupere la motivación y no haya una fuga de talento.
“La empresa debe retroalimentar y explicar porque no fue elegida esa persona, sobre todo cuando ese candidato interno ya conoce el proceso”, explica Mauricio Contreras.
Dentro de esta retroalimentación, se debe mencionar las cosas positivas que han logrado, expresar que su esfuerzo es valorado y si es posible, mencionar qué habilidades deben mejorar.
Nora Taboada menciona que pocas empresas se toman el tiempo para hablar del potencial que tiene el personal. Comenzar a realizarlo provoca que los colaboradores vean este rechazo como una lección para mejorar, actualizar sus perfiles, tanto en habilidades blandas como técnicas
En los mandos medios he visto que creen que los resultados hablan por sí mismos y no se preocupan por su visibilidad. Es muy importante que entiendan que los resultados son una parte importante, pero si no hay exposición y visibilidad de los mismos, se vuelve complicado”, añade.
Cortesía de El Economista
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