¿Un bajo rendimiento es razón para despedir a un trabajador? Aunque la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que un patrón puede rescindir la relación laboral en cualquier momento, la misma norma destaca que para ello, es necesario que la causa sea justificada.
Más de la mitad de las denuncias en materia laboral están relacionadas por despidos injustificados; de acuerdo con la últimas Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local (ERLAJUL) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), el 57.9% conflictos de trabajo registrados en el país fue por dicho concepto.
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La legislación menciona que el patrón que despida a un trabajador debe notificarle por escrito, cuáles fueron las conductas realizadas que llevaron a tomar la decisión, así como las fechas en las que se cometieron, mismas que se enlistan en el artículo 47 de la ley.
Al respecto, Aarón Fernando Mendoza Bárcenas, especialista en dirección estratégica de recursos humanos y director corporativo de RRHH de grupo empresarial UCS, reconoce que más allá de lo establecido en la legislación, hay motivos de peso para terminar una relación de trabajo, entre estos se encuentran:
- Reestructuración: la empresa reorganiza, cambia o elimina puestos o posiciones según su objetivo estratégico.
- Recorte de personal: Cuando hay problemas de presupuesto o capital.
- Falta de competencias: Aparece una nueva tecnología o forma de hacer las cosas que automatizan un puesto.
- Incapacidad de adaptación: El trabajador no logra adaptarse al ambiente, los valores o cultura de la empresa.
- Faltas al reglamento interior de trabajo: como la falta de probidad o el hostigamiento, que pueden derivar en causas de rescisión estipuladas en el artículo 47 de la LFT.
Por su parte, Bianca Martínez, especialista en recursos humanos, gestión de talento y relaciones laborales detalla que, aunque las ausencias injustificadas, el incumplimiento de políticas internas y la mala conducta son motivos de despido justificado, el bajo desempeño puede llegar a ser un motivo para terminar la relación laboral, aunque en “muy pocos casos”.
Cuando el bajo desempeño es causa de despido
La LFT dice que, si el trabajador o sindicato engañó al patrón con certificados falsos o referencias que destaquen capacidades que no se tienen, son causa de rescisión, siempre que sea antes de 30 días de prestar servicios, esto significa que, después del primer mes de trabajo, el empleador ya no puede hacer uso del recurso.
Si bien, la legislación establece estos puntos, no hace referencia a que un trabajador pueda ser despedido por un bajo desempeño, no obstante, Bianca Martínez comparte que las evaluaciones de desempeño son clave para determinar un bajo rendimiento y posterior a ello, una baja del equipo.
La experta menciona que, en ese caso, se debe verificar si el colaborador recibió la capacitación y retroalimentación necesarias, y en caso de no ser así, se debe diseñar un plan de acción donde participe el jefe inmediato para establecer objetivos claros y tiempo determinado.
Sobre este punto, Mendoza Bárcenas aconseja hacer evaluaciones periódicas de desempeño que incluyan transparencia en resultados y retroalimentación efectiva como el sistema GPS, que detalló, consiste en:
- Gusto: preguntarse qué es lo que me gusta, valoro o resalto del desempeño o conductas observables rescatables.
- Preocupaciones: respecto al desempeño y las conductas observables de un colaborador.
- Sugerencias: tanto del líder como de la organización y se le debe dar al colaborador para que mejore su desempeño.
El experto reconoce que, en ocasiones, aunque se brinde retroalimentación y ayuda, el trabajador no cumple con el rendimiento esperado o sus competencias no están alineadas con el perfil.
“Nos equivocamos en contratar talento pensando que las competencias y perfil hacen match con el puesto y resultado, pero resulta en un bajo desempeño y una mala actuación laboral y como consecuencia, viene una baja o despido pese a la retroalimentación efectiva y continua; el colaborador no se adapta, no alcanza el desempeño esperado o competencias requeridas, relató Mendoza Bárcenas.
Agrega que, si esto ocurre, el encargado de la gestión de capital humano tendrá que acudir a la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento para enterarla de la situación, y esta, al tener la facultad de operar y mejorar sistemas, podrá ayudar a la empresa a documentar la situación.
A esto, Bianca Martínez agrega que, con el apoyo de la Comisión, se pueden emplear alternativas como reubicar al colaborador en otro equipo o diseñar nuevas estrategias de capacitación; no obstante, si el bajo rendimiento continua, se debe reunir la documentación e información necesaria que justifique el despido, junto a las acciones empleadas y sus respectivas fallas.
Etapas de un proceso de despido digno
Aarón Fernando Mendoza Bárcenas reconoce que un proceso de desvinculación no es fácil, especialmente cuando se trata de un despido; sin embargo, para hacerlo lo más digno posible, aconseja que al anunciarle al trabajador la salida, esté presente su jefe directo, quien en conjunto deberá apoyar en cinco etapas:
- Etapa 1, preparación: Cuando se tienen elementos para decidir terminar la relación de trabajo, se debe citar formalmente al trabajador para platicar con él y reunir toda la documentación y soporte que justifican la decisión, tales como actas administrativas, expediente, código de conducta, reglamento interior, etc.
- Etapa 2, apertura: La reunión debe ser breve y establecer un ambiente de confianza y apertura para una comunicación formal, ser ecuánimes, tomarlo de buena manera y evitar emitir juicios.
- Etapa 3, aviso de desvinculación: Dar la noticia sin rodeos, pero con tacto, ello implica explicar claramente los motivos de la decisión.
- Etapa 4, escucha: Se debe mantener la calma, escuchar atentamente al colaborador, las emociones que manifieste y de manera firme, pero amable, explicar los argumentos del despido, destacando que no es una decisión personal, sino de negocio.
- Etapa 5, retroalimentación y cierre: Hablar del desempeño del trabajador con un enfoque positivo, mencionando sus contribuciones o fortalezas (“participaste activamente en los proyectos”). Esto es clave para reforzar su autoestima. Luego, se debe otorgar la fecha y detalles para la entrega del puesto.
“La persona que dé la noticia debe tener claramente y memorizados cuáles son los motivos, no leerlos”, puntualiza el especialista en dirección estratégica de recursos humanos. Y destaca que no se deben hacer promesas falsas ni ofrecer ayuda si genuinamente no se puede dar, ni usar palabras que sugieran discriminación por cualquier motivo.
Por su parte, Bianca Martínez recomienda ser directos y claros, mantener el respeto y basar cada argumento en hechos, tales como la documentación, evitar hacer juicios y brinda un acompañamiento digno y humano.
¿La tecnología puede determinar un despido?
De acuerdo con una encuesta realizada por la plataforma Resume Builder, nueve de cada 10 directivos en Estados Unidos utilizan inteligencia artificial (IA) para tomar decisiones sobre sus subordinados, tanto que 66% confía en los algoritmos para determinar un despedido o a quien se le debe rescindir el contrato.
A través de herramientas como ChatGPT, Gemini o Copilot, los directores confesaron que utilizan la IA para evaluar el rendimiento de los trabajadores, y así tomar decisiones, ya que la mayoría confía en que la tecnología es imparcial en sus calificaciones, de hecho, un 20% deja que la IA tome decisiones sin ningún tipo de intervención humana.
“La inteligencia artificial puede funcionar para hacer análisis más certeros, sirve para recabar información y hacer análisis, pero hasta ahí. Ya no al momento de formar expediente”, afirma Bianca Martínez, y agrega, que es necesario entender que la tecnología no tiene la verdad absoluta y no debe usarse para la toma de decisiones, especialmente cuando se trata del futuro y trabajo de las personas.
Cortesía de El Economista
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