En un mundo donde la innovación tecnológica y la transformación digital parecen ser la respuesta universal a los desafíos empresariales, resulta imprescindible cuestionar si realmente estamos logrando un avance sustancial en la productividad o si, por el contrario, estamos atrapados en una especie de ciclo repetitivo que solo aparenta progreso. De ahí la importancia de detenernos a reflexionar sobre esta paradoja y, sobre todo, a mirar con ojos críticos las estrategias que adoptamos y los resultados que obtenemos.
Pese a que muchas organizaciones han invertido en tecnologías y procesos para mejorar su eficiencia, los resultados no siempre reflejan un aumento proporcional en la productividad. Esto puede parecer contradictorio, pero en realidad revela una tendencia más profunda: la implementación de soluciones tecnológicas sin un cambio cultural y estratégico que las respalde puede ser una inversión en vano. La clave, entonces, no reside únicamente en adoptar nuevas herramientas, sino en transformar la mentalidad organizacional para aprovechar al máximo esas inversiones.
Desde una perspectiva más profunda, esta situación evidencia una desconexión entre la innovación tecnológica y la gestión del talento humano. La automatización y la inteligencia artificial, por ejemplo, prometen reducir costos y acelerar procesos, pero si no se acompañan de un cambio en las habilidades y en la cultura laboral, su impacto será limitado. La resistencia al cambio, la falta de capacitación y la cultura de silo son obstáculos que muchas organizaciones enfrentan, y que, en última instancia, frenan el potencial de las nuevas tecnologías.
Aquí es donde surge una reflexión crucial: ¿estamos priorizando la tecnología sobre las personas? La respuesta, en muchos casos, es afirmativa. La transformación digital no debe ser solo una cuestión de implementar software o hardware, sino de reinventar la forma en que las personas trabajan, colaboran y toman decisiones.
Según Harvard Business Review 2024, la verdadera productividad no se mide solo en números, sino en la capacidad de las organizaciones para adaptarse, aprender y evolucionar continuamente. La cultura organizacional, por tanto, se convierte en el catalizador que puede convertir una inversión tecnológica en un verdadero motor de crecimiento
Ahora, si consideramos la medición de la productividad como un factor determinante en la toma de decisiones, muchas empresas aún dependen de indicadores tradicionales, como horas trabajadas o volumen de producción, que no reflejan necesariamente la calidad, innovación o satisfacción del cliente. La tendencia actual apunta hacia métricas más integrales, que consideren el impacto en la experiencia del cliente, la innovación y el bienestar de los empleados.
Además, la alineación y correlación de los esquemas de incentivos en toda la organización es clave para fomentar una cultura orientada a resultados, donde los colaboradores se motiven a contribuir de manera significativa al logro de los objetivos estratégicos. Solo así podremos tener una visión más completa y realista del valor que aportan nuestras organizaciones.
Pero, ¿qué pasa cuando las organizaciones se enfrentan a un entorno externo cada vez más volátil e incierto? La respuesta está en la agilidad y en la capacidad de aprender rápidamente. La resiliencia organizacional que combina flexibilidad, innovación y cultura de aprendizaje, se vuelve un factor determinante para mantener o aumentar la productividad en tiempos de crisis.
Aumentar la productividad en las organizaciones no es solo cuestión de adoptar nuevas tecnologías u optimizar procesos. Es, en esencia, un proceso de transformación cultural y estratégica que requiere un cambio profundo en la mentalidad de líderes y colaboradores. La verdadera innovación no reside sólo en las herramientas, sino en la capacidad de las organizaciones para reinventarse, aprender y adaptarse en un entorno en constante cambio. Solo así podremos dejar atrás la ilusión de progreso superficial y avanzar hacia un crecimiento sostenible y significativo.
*Montserrat Tielve directora de Transformación Mercer México; Luis Saldaña, director de Compensación Ejecutiva/Integral y Fernando Vélez, líder de Transformación Mercer Chile.
Cortesía de El Economista
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