Las empresas privadas medianas y pequeñas en nuestro país, normalmente son controladas por una sola persona o familia, en ocasiones existen más de un socio y cada uno aporta, además de capital, diferentes talentos que se complementan.
Muchas de estas empresas han podido subsistir durante varias décadas, algunas fundadas en los años 50’s y 60’s por los abuelos, quienes aun las manejan, y otras son más recientes.
Sin embargo, muchas más empresas no logran sobrevivir por diferentes razones, una de ellas es el cambio generacional. En algunos casos, la empresa depende demasiado del empresario fundador, cuando ve a la empresa como uno más de sus hijos y tiene el síndrome de proteccionismo, y por lo mismo, siente que no tiene substituto.
Como vemos, desafortunadamente, muchas empresas no aguantan el primer o segundo cambio generacional, debido a que los herederos no tienen interés en el negocio.
Es muy importante que el empresario fundador empiece a planear la sucesión desde el momento en que toman el control.
El plan de sucesión debe de considerar diversos factores, por ejemplo en empresas familiares exitosas, el fundador inculca a los descendientes la importancia de la empresa y, en consecuencia, la importancia que la familia, cónyuge e hijos u otros, se ocupen de cuidar y mantener el negocio.
Sin embargo, en pocos casos se cumplen las condiciones para lo anterior. Los principales factores que considerar en un plan de sucesión son:
1. Identificar a los posibles sucesores, ya sean familiares, empleados clave con potencial para liderara o externos, cuando la alternativa es contratar a alguien ajeno o vender la misma.
2. Capacitar y desarrollar a los posibles sucesores seleccionados, esto implica evaluar sus habilidades y diseñar un plan gradual de formación, complementado con una mentoría del propietario.
3. Documentar toda la información clave del negocio, como son los manuales de políticas y procedimientos, operativos, contratos, licencias y obligaciones legales e información financiera clara y actualizada.
4. Determinar el estado financiero y fiscal actual del negocio y en base a esto, valorar el negocio, determinar las implicaciones fiscales de la transferencia y llevar a cabo una planeación patrimonial del propietario actual incluyendo asuntos relativos a la herencia, donaciones, etc.
5. Cuidar los aspectos legales de la sucesión como son: acuerdos de sucesión, testamentos y poderes notariales y una revisión de los estatutos de la sociedad, sobre todo si hay socios terceros.
6. Dejar bien documentada la cultura y la visión empresarial de tal manera que el sucesor entienda y respete la misión del negocio, sin dejar de entender que posteriormente esto evoluciona bajo la nueva dirección.
7. Establecer un claro calendario de la transición que incluya fases claras y entendibles como: preparación, transición y retiro. Este debe incluir los momentos en los que se vaya comunicando interna y externamente los mensajes de cambio.
8. A este último respecto, es importante generar la comunicación adecuada a los empleados, clientes, proveedores y otros interesados, que aseguren confianza en el nuevo liderazgo.
Cortesía de El Economista
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