Al menos siete de cada 10 empresas en México cuentan con políticas formales de no discriminación. Sin embargo, existe una brecha significativa entre estas intenciones y la experiencia real de sus colaboradores pertenecientes a la comunidad LGBT+ y otros grupos vulnerables.
De acuerdo con el informe Factor Wellbeing 2024, realizado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI), estas cifras evidencian que la inclusión real requiere una transformación cultural profunda y un cambio por parte de los líderes que vaya más allá de acciones simbólicas y políticas superficiales.
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“La inclusión no es una estrategia ‘cosmética’, sino una responsabilidad ética, humana y social”, afirmó Rosalinda Ballesteros, directora del instituto.
Agregó que los colaboradores no evalúan a las empresas por lo que dicen, sino por lo que viven. “Si no pueden mostrarse como son ni sentirse seguros, la inclusión no se logra y garantizar bienestar organizacional y emocional no es solo un complemento, sino un pilar esencial para que la inclusión sea auténtica y sostenible”.
Limitada capacidad para generar cambios en empresas
El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) establece que hay 5 millones de personas de 15 años o más que se autoidentifican como LGBT+, lo que representa el 5.1% de la población en ese rango de edad. De estos, el 64.3% de la comunidad forma parte de la Población Económicamente Activa (PEA).
Sin embargo, el reporte señala que sólo 43% de las organizaciones cuenta con comités o grupos formales de representación para colectivos como la comunidad LGBT+ o personas con discapacidad. Esto limita la capacidad de estos grupos para incidir en decisiones, alzar la voz o generar cambios estructurales dentro de sus empresas.
Liderazgo también se mide por valorar a las personas
Cuando hablamos de una verdadera diversidad e inclusión, el papel de los líderes es determinante. “El liderazgo no solo se mide por los resultados financieros, sino por la capacidad de hacer sentir a las personas valoradas, respetadas y representadas”.
De acuerdo con Ilan Meyer, investigador de la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA), este grupo tiene 2.5 veces más probabilidades de desarrollar trastornos como ansiedad o depresión, debido al fenómeno conocido como estrés de minorías. Este estrés surge de la discriminación, la invisibilización, el miedo al rechazo y la necesidad constante de ocultar su identidad.
Aunque los resultados económicos de la empresa importan, no se trata solo de rendimiento. El informe Factor Wellbeing 2024 refiere que la inclusión también influye directamente en la capacidad de atraer talento.
Según el estudio Diversity Wins de McKinsey & Company, las empresas con programas sólidos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tienen 25% más probabilidad de alcanzar un mejor desempeño financiero frente a aquellas que no los tienen. Además, los equipos diversos tienden a tomar decisiones más informadas, procesar mejor los datos y generar soluciones más innovadoras.
Hacia culturas organizacionales más equitativas
El informe del IPBI propone una hoja de ruta concreta para avanzar hacia culturas organizacionales más justas y equitativas, que trasciendan el cumplimiento superficial de políticas:
- Capacitación profunda y continua sobre diversidad, equidad e inclusión, incluyendo la erradicación de sesgos inconscientes, microagresiones y prácticas excluyentes. Estas no deben limitarse a una charla al año, sino ser parte del ADN de la organización.
- Escuchar activamente a las voces subrepresentadas mediante canales confidenciales, espacios seguros y grupos de afinidad, con incidencia real. Las políticas no pueden escribirse sin quienes las viven.
- Crear estructuras formales de representación con poder de decisión, como comités de diversidad o consejerías inclusivas, que supervisen la aplicación de las políticas y brinden acompañamiento en situaciones de discriminación.
- Medir el impacto del bienestar de forma desagregada, tomando en cuenta identidad de género, orientación sexual, condición de discapacidad, entre otros factores, para identificar inequidades y diseñar respuestas personalizadas.
- Asegurar representación en los liderazgos, para romper los techos de cristal, de cemento o de concreto que aún frenan el ascenso profesional de muchas personas por motivos que nada tienen que ver con su capacidad.
Las políticas de inclusión en México son todavía un espejismo para la mayoría de las empresas. No se han traducido en una cultura de equidad real, afectando el bienestar, la confianza y el crecimiento profesional de millones de trabajadores.
Cortesía de El Economista
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