El 2025 nos reveló una realidad trascendente. Hemos experimentado cambios en las formas habituales del trabajo. Esto ha llevado a los líderes y profesionales de Recursos Humanos a diseñar experiencias del colaborador con mayor impacto en el entorno y el relacionamiento.
Invertimos en tecnología, hablamos de propósito y lanzamos iniciativas de bienestar, aunque persisten algunos casos de experiencias que todavía generan situaciones desgastantes para todos. Es decir, que la gestión del talento necesita dejar de girar en torno a procesos aislados y centrarse, de manera contundente, en la experiencia real que viven las personas dentro de las organizaciones.
Propósito y talento
Uno de los aprendizajes más profundos del 2025 fue entender que el propósito organizacional no es un concepto aspiracional, sino un elemento estructural de la experiencia laboral. Los equipos de RH constataron que cuando el propósito se comparte, el talento adquiere sentido de dirección, aumenta la estabilidad emocional y se fortalece el vínculo con la organización.
El propósito dejó de ser un enunciado inspirador para convertirse en un criterio práctico de decisión; es decir, cuáles proyectos se priorizan, cómo se lidera, qué comportamientos se reconocen y qué tipo de crecimiento se promueve.
En este contexto, también quedó claro que el desarrollo del talento no puede desvincularse del liderazgo. Los estilos de microgestión, la resistencia al cambio y la falta de habilidades adaptativas impactaron directamente en la experiencia de los equipos.
Para RH, el aprendizaje central en esta categoría fue asumir un rol más activo en la formación de líderes capaces de sostener el propósito en medio de la incertidumbre y de generar experiencias laborales que impulsen crecimiento.
Un aspecto clave en el éxito del profesional de RH consiste en el apoyo otorgado a los líderes al desarrollar su capacidad de agilidad y adaptabilidad, asegurando que sean el ejemplo en los equipos que gestionan.
No obstante, el 2025 dejó una lección contundente que reveló cómo el talento no florece en entornos de control excesivo ni en culturas que castigan el error. En contraste, la conversación sobre talento antifrágil evidenció que las personas crecen cuando el entorno les permite aprender, experimentar y evolucionar. Asimismo, el año que termina también nos dejó ver que el liderazgo jerárquico, controlador, es sustituido de forma paulatina por uno participativo y que brinda facultades; un estilo que crea entornos de confianza.
Inteligencia Artificial
El aprendizaje central del 2025 fue que la IA no es, por sí misma, una solución estratégica si no está acompañada de desarrollo de habilidades, claridad ética y una narrativa humana. Cuando la tecnología se implementa sin preparación, los colaboradores viven la experiencia desde el miedo, la resistencia y la sensación de pérdida de valor profesional. En cambio, las organizaciones que apostaron por la capacitación, la transparencia y la redefinición de roles lograron transformar la IA en una palanca de aprendizaje y productividad.
Para Recursos Humanos, esto significó reconocer que su papel va mucho más allá de habilitar herramientas. RH se convirtió en un mediador entre tecnología y personas, responsable de garantizar que la adopción de IA no fracture la confianza ni la cultura organizacional.
El aprendizaje es claro: la experiencia del colaborador se deteriora cuando la tecnología se percibe como amenaza, pero se fortalece cuando se integra como un habilitador del trabajo significativo. Al respecto, la inteligencia artificial, bien gestionada, se convirtió en un espejo de la madurez cultural de las organizaciones.
Experiencia del colaborador
El aprendizaje más contundente del 2025 fue aceptar que la experiencia del colaborador es el eje que articula todas las decisiones de Recursos Humanos. Temas como salud mental, soledad laboral, trabajo híbrido, equidad salarial y sistemas de quejas dejaron de verse como obligaciones periféricas para entenderse como componentes esenciales de una experiencia laboral justa y sostenible.
No obstante, se identificó que los proyectos de cambio fracasaron cuando se diseñaron desde el proceso y no desde la vivencia de las personas. Por otro lado, la innovación en RH perdió sentido cuando se enfocó en iniciativas aisladas y no en mejorar la experiencia cotidiana del trabajo.
Los equipos de RH también aprendieron que no todo requiere intervención constante. Respetar lo que funciona, confiar en la autonomía de los equipos y evitar la sobre gestión se volvieron prácticas clave para cuidar la experiencia. Asimismo, se hizo evidente que la marca empleadora no se construye con discursos, sino con experiencias coherentes hacia adentro.
De cara al 2026, el mensaje más claro es priorizar la experiencia del colaborador como una condición mínima para atraer, desarrollar y retener talento en un entorno cada vez más complejo. Al final, el aprendizaje más importante del 2025 fue que las personas no evalúan a las organizaciones por lo que prometen, sino por cómo se vive trabajar en ellas cotidianamente.
Y ahora, de acuerdo con mis observaciones en el campo profesional, te comparto reflexiones que podrías poner en práctica:
1. Traduce el propósito en decisiones visibles
Deja de tratar el propósito como un discurso inspirador y conviértelo en una guía operativa.
- Revisa al menos tres decisiones clave por trimestre (promociones, proyectos estratégicos, inversiones o recortes) y haz explícito cómo se alinean con el propósito.
- Pide a los líderes que abran reuniones relevantes con la pregunta “¿cómo esta decisión refleja quiénes decimos que somos?”. Cuando haces visible la coherencia, la experiencia del colaborador se fortalece de inmediato.
2. Convierte la IA en una experiencia de aprendizaje, no de amenaza
Acompaña la adopción de Inteligencia Artificial desde el desarrollo humano.
- Identifica los cinco casos de uso de IA que realmente le quitan carga operativa a los equipos de tu empresa.
- Capacita primero a los líderes y luego a los colaboradores en sesiones prácticas de 30 minutos, enfocadas en lo que les ahorra tiempo, no en qué los reemplaza.
- La percepción de la tecnología cambia cuando libera trabajo y no cuando genera miedo.
3. Erradica el micromanagement
Trata el micromanagement como un problema de experiencia del colaborador, no como un rasgo personal del líder. Reducir el micromanagement impacta de forma directa en el compromiso y la productividad.
- Incorpora indicadores de autonomía y confianza en las evaluaciones de liderazgo.
- Entrena a los líderes en gestión por objetivos y resultados, dejando atrás la lógica del control permanente.
- Evita controles excesivos al medir el tiempo de conexión digital de las personas. No agrega valor, reduce el compromiso productivo y el bienestar.
4. Rediseña la experiencia, no multipliques iniciativas
Deja de sumar programas y empieza a simplificar la vida laboral.
- Mapea tres momentos críticos de la experiencia del colaborador: onboarding, cambios de rol y conversaciones de feedback.
- Elimina fricciones innecesarias en esos momentos críticos: pasos redundantes, aprobaciones excesivas o sistemas que no agregan valor.
- El éxito de los líderes también surge de su capacidad para ser “coaches” de sus equipos pues escuchan, retroalimentan y reconocen.
- Menos fricción significa más energía enfocada en el trabajo que sí importa.
5. Mide lo que la gente vive, no sólo lo que tú reportas
Cambia las métricas administrativas por indicadores de experiencia real. La experiencia del colaborador mejora cuando escuchas, decides y actúas con rapidez.
- Lanza pulsos trimestrales con tres preguntas clave: claridad sobre el trabajo, apoyo del líder y carga laboral.
- Comparte los resultados con los líderes y acuerda una acción concreta por trimestre.
Estas son algunas de las reflexiones que considero importante a compartir, aun así, no son limitativas. En suma, hoy vivimos organizaciones que han de equilibrar la humanización de las relaciones interpersonales con el aprovechamiento de las ventajas que el mundo digital nos ofrece en un entorno incierto.
Te deseo lo mejor el año que inicia, sobre todo en materia de bienestar integral, satisfacción profesional y realización como persona.
Cortesía de El Economista
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