Hablar de rescisiones y terminaciones laborales, es profundizar en dos conceptos que históricamente se han confundido. Con frecuencia, personas trabajadoras y empleadoras tienden a equiparar los conceptos y, por ende, a interpretar que las consecuencias son las mismas. Inclusive, en ocasiones, hay quien trata a ambos conceptos como si fueran sinónimos. Nada más alejado de la realidad.
Resolvamos entonces el tema anterior y definámoslo propiamente. La rescisión laboral podemos entenderla como una desvinculación, consecuencia de un incumplimiento de las partes. Ejemplificando puntualmente, supongamos que una persona trabajadora acumuló más de tres faltas en un periodo de treinta días, sin causa justificada. O bien, que la persona empleadora no cumplió con el pago de salario en el tiempo acordado. Ambas situaciones, que encuentran su fundamento en los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), respectivamente, calificarían como una rescisión.
Y entonces, ¿qué debemos entender por terminación laboral? Pues, en efecto, la terminación también es una desvinculación de la situación laboral de la persona trabajadora, pero, por motivos diversos en donde presumiblemente no existe un conflicto. Atendiendo al artículo 53 de la LFT, podemos encontrar situaciones tales como la muerte de la persona trabajadora, el vencimiento de una obra determinada o el mutuo consentimiento de las partes.
Con el marco teórico anterior, conviene reflexionar sobre la forma en la que ambas situaciones se han llevado a la práctica profesional durante las últimas décadas. Muchos de nosotros crecimos en un sistema laboral en donde llevar a cabo una rescisión imputable a la persona trabajadora era considerado un riesgo excesivo e innecesario. No era mentira. De hecho, a la fecha, llevar a cabo una rescisión implica en muchas ocasiones promover un juicio para acreditar la justificación del despido. En otras palabras, la LFT considera que, si hay razones para rescindir la relación, las mismas deben probarse ante un tribunal y, con anterioridad, ante una Junta de Conciliación y Arbitraje.
Cualquier persona que ejerza la abogacía y que haya litigado unos cuantos asuntos laborales, sabe que cualquier juicio implica un riesgo y que nada está garantizado. Pero, también sabe que los principios rectores del Derecho del Trabajo favorecen a la persona trabajadora y que inclusive las Juntas de Conciliación y Arbitraje solían tener una inclinación natural a dicha causa. Al final de cuentas, para bien y para mal, estamos ante la presencia de un Derecho de corte social. Por estas y otras razones es que, en su momento, la rescisión parecía un camino verdaderamente complicado para la causa patronal; aunque naturalmente siempre hubo casos de éxito.
Ante la dificultad para acreditar rescisiones laborales con pruebas que la autoridad considerara suficientes, muchas empresas optaron por olvidarse de esta figura, para transitar a documentar las desvinculaciones a través ya no de la rescisión, sino de la terminación. Naturalmente, en la posibilidad de acordar desvinculaciones a través del mutuo consentimiento de las partes, al que ya referí con antelación, muchas compañías encontraron una zona de mucho menor riesgo y, en la negociación, una posible vía para desvinculaciones libres de litigio.
Es decir, antes de pensar en ir a pelearme con mis muchas o pocas pruebas ante las autoridades, mejor me siento con la persona y llegamos a un arreglo, es decir, a un “mutuo consentimiento de las partes”. Y, dicho sea de paso, esos “arreglos” en muchas ocasiones terminaban en pagos de indemnizaciones al 100%; buscando sepultar el tema por completo.
Me parece que con lo anterior queda entendido el por qué las empresas fueron dejando la posibilidad de rescindir y optaron por terminar. La mentalidad parecía, en lugar de arriesgar en el litigio (jugando en contra de los principios rectores y en muchas ocasiones de la autoridad laboral), mejor negocio o pago de una vez y me olvido del tema. Claro está, esta situación de solvencia financiera para evitar conflictos es un lujo al que podían acceder las grandes empresas y no muchas más.
Con todo lo adverso de la situación anterior, lo cierto es que gradualmente, las cosas han cambiado en el sistema de justicia durante los últimos años; sobre todo a partir de la renegociación del T-MEC y el cambio en el sistema de justicia de Juntas de Conciliación y Arbitraje, a tribunales. Si bien el Derecho Laboral sigue siendo social y los principios rectores no han cambiado, la comparecencia ante tribunales de todos los involucrados ha dotado de seriedad y solemnidad a la materia. En muchas ocasiones, diría que incluso ha disminuido la tristísima capacidad de las partes para mentir en juicio.
Soy de los que piensa, con conocimiento de causa, que hoy las empresas tienen una mejor oportunidad de defensa. Tengo la convicción también que hoy, desde el sector empresarial, podemos ser mucho más audaces y, en efecto, llevar a buen puerto las rescisiones laborales que por muchos años fueron un tabú. Que ya no tenemos por qué pensar en automático en la indemnización o inclusive en la negociación como una salida “fácil”. Que la gente en juicio, frente a una persona juzgadora, ya se la piensa doblemente antes de decir o mantener una mentira y, que, a través de las preguntas correctas, se puede llegar al esclarecimiento de la verdad.
Sigo pensando que la conciliación es una vía idónea para la resolución de muchos conflictos laborales. Pero, siempre habrá situaciones que no ameriten la conciliación y que merezcan la batalla jurídica.
Cortesía de El Economista
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