En 2026 el salario mínimo general llegará a poco más de 9,582.47 pesos al mes, luego de un incremento de 13 por ciento. Su crecimiento no se detendrá en los próximos años, al menos durante la política de recuperación salarial del gobierno. De mantenerse la tendencia, la remuneración básica alcanzará pronto a la oferta económica promedio del mercado, de acuerdo con proyecciones de firmas especializadas.
La Encuesta de Compensación 2025 de AON prevé que en 2028 el salario mínimo rebasará los sueldos promedio en el mercado. Esto será resultado de ajustes menores a los que tendrá la referencia salarial.
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Para ponerlo en perspectiva, el salario mínimo debe conservar un ritmo de crecimiento cercano al 12% para alcanzar en el 2030 la meta de 2.5 canastas básicas que prometió la presidenta Claudia Sheinbaum. Sin embargo, los ajustes porcentuales serán de la mitad para las remuneraciones profesionales.
“El salario mínimo ya alcanza niveles que antes eran un diferenciador natural entre puestos operativos o semicualificados y entre los demás niveles de jerarquías dentro de una empresa. Pero ahora esta diferencia desaparece”, afirmó Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH).
Según la Guía Salarial 2026 de Michael Page, la mayoría de los profesionistas que recibirá un incremento salarial tendrá un ajuste de entre 1% y 5% el siguiente año.
Si bien la política de recuperación del salario mínimo ha permitido un avance en la reducción de la pobreza laboral, implica retos en el mercado de trabajo porque el resto de los salarios no siguen la misma tendencia de crecimiento. Una mayor dificultad para atraer y retener talento, encarecimiento de la mano de obra, desaceleración del empleo formal y descontento entre los trabajadores que reciben ajustes menores son sólo algunas de las implicaciones.
En este escenario, subrayó Arleth Leal, “la rotación se dispara (…) y es más complejo reclutar. Los candidatos rechazan las ofertas porque no existe un diferencial real respecto a cualquier otra empresa”.
Las advertencias no son nuevas, desde el 2023 ya se mencionaba. “En el 2019 las empresas se podían dar el lujo de decir ‘pagamos dos veces el salario mínimo’ porque el promedio de salario en el entry level estaba en 211 pesos (…) Esa brecha se ha ido acortando cada vez más, la oferta de valor diferenciadora que tenían las empresas se afecta, y se han tenido que hacer grandes esfuerzos para hacer ajustes superiores a los que se tenían presupuestados, pero se afecta la rentabilidad”, afirmó Rocío Hernández, directora de Consultoría en Talento y Compensación de AON México en una entrevista con El Economista en ese año.
De acuerdo con los estudios de mercado de la firma, se ha observado un fenómeno a raíz de esto: las compensaciones del personal sindicalizado han tenido ajustes más elevados que las de los trabajadores sin representación gremial en una búsqueda por blindar el talento operativo.
Blanya Correal, socia de TAMIM HR Consulting, indicó que el salario mínimo ha alcanzado a poco más de la mitad de los tabuladores de las empresas y en las negociaciones salariales se habla cada vez menos de inflación, principalmente en las revisiones contractuales.
“En las empresas del sector automotriz, además de la presión sindical, se tiene una alta rotación porque el salario mínimo ya está haciendo homogéneos los salarios sin importar el nivel de experiencia, y para las personas es mucho más fácil encontrar un trabajo salarialmente competitivo en cualquier otra parte”, compartió la especialista.
Estos efectos tienen sentido, ya que el 45% de las empresas afirma que su estrategia de retención aún se centra en ofrecer salarios competitivos, de acuerdo con Michael Page.
En el caso del empleo formal, especialistas de Banamex advirtieron que los incrementos al salario mínimo aumentan “la carga en costos para las empresas (dada la dinámica de productividad estancada) desincentivando la creación de empleos formales y presionando los precios finales que llegan a los consumidores”. Para las pymes, que suelen ser más intensivas en mano de obra, los efectos son más acentuados.
La política de recuperación salarial, sumada a las últimas reformas laborales, se acerca a un punto en el que habrá limitaciones “para seguir observando los beneficios de dichas políticas sin efectos adversos relevantes”, señalaron los analistas del banco en una nota económica.
Compensación variable y medidas de contención, el nuevo juego
Los especialistas de Banamex indicaron que se requieren otras políticas para mejorar el bienestar de las familias, pero con “menores riesgos de efectos adversos para la economía en su conjunto”.
Entre esas políticas destacan las mejoras en productividad “para que los incrementos salariales estén justificados y no afecten negativamente la estructura de costos de las empresas, también los aumentos de inversión en infraestructura y tecnología para la capacidad productiva de las organizaciones, inversión en el desarrollo de capital humano (incluyendo capacitación y salud) y una mayor participación laboral femenina.
A decir de Arleth Leal, para las empresas este escenario implica que la competencia por el talento irá más allá de la oferta económica y para ello, es necesario ser creativos en la compensación variable. Por ejemplo, incorporar más bonos de desempeño que promuevan la productividad. “El salario sí importa, pero también el ambiente, el trato, el balance de vida y trabajo”.
La investigación de Michael Page evidencia que hay un margen importante para trabajar en la compensación variable. El 41.5% de los trabajadores no está satisfecho su oferta de valor (económica y de beneficios). “El 30% de las empresas apuesta por beneficios diferenciados como estrategia de atracción y retención, pero estos aún no resultan tan atractivos como lo que los profesionales esperan”, destacó la firma.
Cortesía de El Economista
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