Los colaboradores buscan conexión genuina, sentirse acompañados, tener un modelo a seguir y un entorno donde puedan aprender, proponer y hasta equivocarse. Una exigencia que demanda líderes ágiles y adaptables, dice Julieta Manzano, socia y directora de Desarrollo de Negocios de Mercer México.
En entrevista, la consultora señala que la transformación del liderazgo ya no es una cuestión de bienestar social, sino una estrategia económica clave, y para fidelizar al talento, el trato y la cultura son más importantes que el sueldo, por ello se requiere de un líder que actúe como coach e influencer.
Te puede interesar
Profundiza que, en temas de fidelización y sentido de pertenencia, hay una relación con la cultura organizacional, pero, sobre todo, con el liderazgo, el cual debe ser distribuido, permitir la toma de decisiones, además de ser “rápido, ágil, divertido y digital”, todo para responder a las nuevas dinámicas laborales.
Manzano enfatiza la importancia de diferenciar entre contratar y retener: “Cualquiera es contratado por sueldo, pero renuncia al jefe, al ecosistema, a la cultura o al clima, en ese orden”. Por ello, es imperativo “productizar muy bien la propuesta de valor y experiencia del colaborador con base en sus demográficos”.
Lo anterior significa que la empresa diseñe una oferta clara, estandarizada y definida en sintonía con las necesidades y prioridades de diferentes grupos de empleados. “Los retenedores son aquellas acciones que toma la organización para volverse competitiva hacia la atracción y retención del talento crítico y clave; la gran baraja es entender tus demográficos”.
“En la medida que yo tengo información, administro por densidad de impacto, puedo diseñar mi propuesta de valor para los colaboradores con sus tallas y colores, y medirlo cada tres años”, describe.
Demográficos, clave en la propuesta de valor
La también conferencista y escritora explica que la demografía laboral considera necesidades e intereses. “Hay que ir por densidad, ¿dónde hay más personas deseando eso? La organización debe entender qué está deseando provincia, qué está deseando el sindicato, qué desean los jóvenes, los maduros, es demografía”.
Expresa que el bienestar, la felicidad y el buen trato son demográficos rentables. Por ejemplo, entender que el talento busca crecimiento y desarrollo es una inversión.
“Una vez que yo domino demografías soy capaz de diseñar una propuesta de valor que es productizada para atender y diseñar la fórmula de la propuesta de valor y de la experiencia del colaborador, es diseñada con dedicatoria”, dice.
Para lograrlo, la experta en Recursos Humanos asegura que el líder debe crear un entorno innovador donde las ideas nuevas se presenten libremente y donde equivocarse sea parte del proceso de aprendizaje, bajo la filosofía de que “equivocarse es rápido. Cada error nos pone más cerca de la respuesta”.
Asevera que entender demografías ayuda a diseñar inteligentemente y con dedicatoria una propuesta de valor que tenga congruencia entre la plantilla; pero para que la experiencia del colaborador vaya vinculada, no solo se trata de darle, sino hay qué ver “qué hay alrededor de su experiencia en la en la compañía a lo largo de su ciclo de vida”.
Ejemplifica, hay casos donde el estado civil de los colaboradores cambia, su familia crece, ellos mismos crecen y sus necesidades también. “De repente es chavo, de repente ya se casó, de repente paga casa, universidades, quiere retiro. Entonces, hay que entender también la jornada y la evolución de los diferentes estados del colaborador”.
Añade que, cuando se entiende la demografía, se pueden usar esos datos para hacer predicciones. “Si ya vimos que ciertos patrones se cumplen ese big data que analizamos desde demográficos, somos capaces de llegar al culmen del uso del big data y de la digitalización que es la predicción”.
Asimismo, indica que las organizaciones que tienen esa agilidad son las que más gustan a los colaboradores; “en 2, 3 años, el que se acaba de casar tiene otras necesidades. El que ya compró casa y ahora paga universidades, entonces el que no quería préstamos sí los quiere, el que quería más vacaciones ahora quiere menos”.
“Trata bien a tus colaboradores que ellos serán de alto desempeño y llevarán a la organización a ser una organización de alto desempeño”, subraya.
El fin del jefe controlador
“El jefe molesta”, explica Julieta Manzano, quien comparte que la percepción de los colaboradores es que el jefe es alguien que no sabe, pide todo a última hora, explota, practica el micromanagement y no es capaz ni admirable. La respuesta a “¿qué fideliza al trabajador?” es, simplemente, todo lo contrario.
La directora de Desarrollo de Negocios de Mercer México enfatiza que la tecnología ha impuesto un deseo de inmediatez que se traslada al entorno laboral. Los empleados buscan instrumentos y mecanismos ágiles, y si el líder no se transforma, “no es atractivo, no es divertido, no hay vínculos y entonces no se genera retención ni sentido de pertenencia”.
En este escenario, los líderes deben generar un entorno cómodo, motivador sin miedo a la innovación; estar abiertos a nuevas técnicas, pensar en digital y estar listos para “detectar procesos que requieren mejora e innovación”.
Manzano agrega que un líder efectivo atrae y crea conexión genuina, influyendo en las conductas y generando respeto. En el escenario ideal, “muestra cómo hacer las cosas, no hace por el otro, acompaña, no juzga, entrena, ayuda y va diciendo cómo. No estorba, tampoco se ausenta”.
Así, combinar data con un buen liderazgo da como resultado una “organización de alto desempeño” que a su vez da “colaboradores de alto desempeño. ¿Y dónde se contrata la gente de alto desempeño?”, en la misma empresa que los desarrolla, los entiende, los respeta, los hace crecer.
Impacto del liderazgo moderno
“El líder entienda la paleta que compone su organización, su ecosistema. Hay que estudiar a la organización. No le puedo dar lo mismo a todo el mundo. El líder, la organización y la marca empleadora potente, entienden y dominan sus demográficos”, recalca.
La clave, concluye, Julieta Manzano, es “tener la audacia de entender a tu colaborador. Qué prefiere, que no, qué le gusta. Porque ahí te enamoro y ahí te retengo y te atraigo”. Evolucionar el papel del líder no es sencillo, por ello buscará dar, desde su experiencia como directiva, cómo le hace para liderar en la era digital.
El próximo 22 y 23 de octubre de 2025, Manzano será speaker en el 60 Congreso Internacional de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos de AMEDIRH en la Ciudad de México, evento en el que junto a Ángela Gómez y Claudia Jañez, contará cuáles son los grandes retos del liderazgo, las tendencias y cómo liderar con inteligencia emocional.
“Va a ser una charla entre amigos para darle una vuelta al tema de liderazgo con ojos frescos, de modernidad, exigencia, agilidad y tecnología para sumar innovación, experiencia y puntos de vista”, anuncia.
Cortesía de El Economista
Dejanos un comentario: